突出岗位 科学考核

建立符合高职教育特点的绩效工资制度

包头职业技术学院人事处

摘要：以工资改革为契机，建立适合学院发展的内部分配制度，初步实现了分配与绩效挂钩、激励进取、淡化身份管理、体现岗位贡献等校内分配制度的改革目标，使薪酬分配切实体现市场导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的改革方向。

关键词：高职院校；内部分配模式；薪酬；绩效

作者简介：包头职业技术学院人事处，现有人员9人，处级干部1人、科级干部3人、科员5人，取得副高级职称2人，中初级职称7人。全体员工长期致力于对学院内部管理体制改革的研究，探索建立新的人事分配管理体制和运行机制，提高教职工队伍的整体素质，为学院发展建设提供人才保障。

2006年事业单位收入分配制度改革正式启动，事业单位实施岗位绩效工资制度。除基本工资（岗位工资、薪级工资）和国家规定津补贴外，所有的工资项目都纳入到绩效工资总量内，绩效工资是事业单位自主分配的“活工资”。2008年学院以工资改革为契机，建立了适合学院发展的内部分配制度，初步实现了分配与绩效挂钩、激励进取、淡化身份管理、体现岗位贡献等校内分配制度的改革目标。2011年《包头市人民政府关于事业单位实施绩效工资的意见》下发后，学院依据文件精神，结合我院实际情况，对各种津补贴进行了系统的清理核查，进一步建立了以“优劳优酬，绩效为主”的奖励性绩效工资分配制度，将教职工的收入与贡献紧密联系起来，充分调动了广大教职工的工作积极性和主动性。现就近一年来的实践和取得效果汇告如下:

一、目标和原则

根据国家绩效工资的政策，结合目前学院的现实状况，科学制定了奖励性绩效工资的绩效考核分配办法，形成了与国家示范性高职院校发展建设相适应的收入分配制度。在实施过程中坚持体现绩效的原则，总量管理的原则，与原绩效考核分配办法想衔接的原则，院系两级管理的原则，公开、公平、公正的原则。

二、实施过程

奖励性绩效工资作为我院人事分配改革制度的重要内容，主要涉及了清理津贴补贴、确定绩效工资总量；划分绩效工资项目、确定分配方式；设定岗位职责；制定考核细则和分配办法四个环节。

（一）清理津贴补贴，确定绩效工资水平和总量

2011年学院在在编职工工资中，归并的原财政拨付的津补贴和学院自行发放津补贴年人均额为61215元，为基本标准线（38608元）的1.58倍。同时公务员局和财政局核准了我校绩效工资总量。

（二）划分奖励性绩效工资的项目、确定分配方式

在不突破总量的前提下，为了与我院原绩效考核分配办法更好的衔接，学院将奖励性绩效工资划分为院内绩效工资、超课时津贴和奖励性津贴三部分。其中院内绩效工资，占奖励性绩效工资总量的75%，超课时津贴，占奖励性绩效工资总量的15%，奖励性津贴，占奖励性绩效工资总量的10%。

1．合理确定院内绩效工资标准。在这次绩效工资改革实施过程中，学院从有利于促进人才队伍发展、建设和稳定的大局出发，在坚持2012年全院教职工收入水平的不降低的前提下，计算出各岗位院内绩效工资标准。根据考核的周期，确定了院内绩效工资分为按月发放和年终发放，其中按月发放占院内绩效工资标准的70%，年终考核结束后发放另外的30%。

2.超课时津贴。因目前我院教师人数紧缺，大部分教师都在超负荷工作，为了调动教师积极性，使教师在完成标准工作量的基础上愿意多承担一些教学任务，学院设立了超课时津贴。并拿出近400万元用于超课时津贴的发放。

3.奖励性津贴。为表彰先进，树立榜样，激励广大教职员工自觉在平凡的工作岗位上，做出不平凡的工作业绩，学院专门设立了各种评优奖励项目，并在绩效工资总额中留出奖励性津贴，用于嘉奖优秀人才。

（三）设定岗位职责

学院各部门根据各自的工作职责以及近期发展目标，制定本部门的岗位设置方案，确定岗位职责，为绩效考核做好前期工作。

（四）制定考核细则和分配办法

完善考核体系，是实施奖励性绩效工资制度的保障环节。严格的考核体系是人事分配制度改革工作的一个重要组成部分。通过各项严格的考核措施，检验教职工在受聘期间，能否完成受聘岗位的工作任务与目标，对其工作任务与目标的质量做出符合实际的评估，并将评估结果作为核发奖励性绩效工资的依据。

其中对教师的考核，以完成教学工作任务的数量和质量为考核指标。对不能完成规定教学工作量的，按未完成工作量比例进行扣发或停发绩效工资。对其他职工的考核，以工作作风、工作态度及完成工作的实际效果为主要依据，对因工作失职造成不良影响的采取扣发或停发绩效工资。

奖励性绩效工资在定岗、定责的基础上实行院、系两级管理，院内绩效工资实行预算审批制度。各部门参照学院设岗分类、分级和院内绩效工资标准，制定本部门详细的考核发放办法，职工每月院内绩效工资发放上限可为标准的二倍，最低可以为零。职工的考核工作以部门为单位，以月考核与年度考核相结合的考评模式进行，这种考核模式既有利于各部门制定符合本部门的考评体系，又有效调动基层部门的积极性，通过考核全面的反映教职工的工作业绩状况，使考核更加及时、准确。

总之，通过完善考核制度，极大地促进了教职工的学习和工作积极性，有力的促进了学院的教育教学、管理、师资队伍建设以及后勤保障等工作，进而全面的提高了学院的办学效益和整体水平。

三、取得的效果

新的分配模式实施近一年来，切实体现出了分配导向、绩效导向、能力导向和个性化、多样化的改革方向，也取得了较为明显的实际效果。

（一）建立了有效的激励机制

淡化身份、强化岗位、明确目标、清晰职责，提高了广大教职工承担工作任务的主动性，既扩大了各基层部门分配的自主权，也增强了各部门教职工的岗位责任意识，使教职工们更加珍惜自己的工作岗位，工作效率和服务意识有了大大提高。

实施奖励性绩效工资制度，学院教职工待遇有了一定的提高，尤其是教师的待遇提高幅度较大，比学院人均工资高出21%。对于稳定教师队伍，吸引外部的优秀人才奠定了基础，学院职工的幸福指数明显提高。

（二）提升了教学科研水平

奖励性绩效工资制度的实施对提高教科研发挥了积极作用。从2008年至2011年学院科研总经费数量、科研奖励情况以及教师发表论文数量总体呈上升趋势。特别是2011年，有3项自治区级高校科研项目获准立项；院立教科研课题24项。年内完成各类科研项目18项，其中横向科研项目2项，涉及科研经费近140万元，还有13项教育教学成果奖获全国机械职业教育优秀实践性教学成果奖。王茂元院长被评为“全国高职高专院校支持科研工作的校长”；机械工程系被授予“全国高职高专院校科研工作先进单位”称号。全院教职工公开发表论文241篇，比2010年增长14.35%；其中核心期刊40篇，比2010年增长82.61%；EI检索1篇；编写高职高专统编及校内教材56种。与青山区人民政府合作成立“青山区技术服务中心”，该中心是包头市旗县区首家政府与高校合作的科技服务机构。

（三）带动了学院的全面改革

1.教学改革取得新成就。学院以制度建设为重点，深化学分制改革，全面开展教学方法创新展示活动，教学管理更加规范，教学质量继续提高。获自治区级精品课程4门、教学团队2个、品牌专业2个；增加新专业4个；8名教师获自治区级教学名师荣誉称号，1名教师获自治区级教坛新秀奖。建成1056门课程标准。33项基本教学管理制度修订成册，在管理中发挥了更大作用。实验实训经费投入增加，实践条件得以改善。完成学生职业技能鉴定3323人。各系部根据各自特点创新人才培养模式，深化教学改革的主动性和积极性有较大提高，校内竞争机制基本形成。

2.招生就业实现新突破。2012年计划招生3500人，录取率94.7%，报到率94.4%。认真执行就业工作“一把手”工程，按照院党委“就业兴校”的战略目标，把就业工作摆在政治高度上予以落实，全年举办校园专场招聘会200余场，提供就业岗位14000多个，3111名毕业生中有2934人实现就业，初次就业率达到94.3%，创下历史新高。

3.社会培训开创新局面。按照“学历教育与非学历教育两翼齐飞”的指导思想，充分发挥职业教育和社会培训优势，完成各类培训6149人次。年内学院先后被确定为“自治区第一批盟市级定点培训机构”、“包头市第一批实施就业培训项目定点机构”、“包头市退役士兵职业技能培训定点机构”、“包头市旅游人才培养基地”。

4.内部管理质量跃升新台阶。以提高服务质量为出发点，学院在撤消后勤服务公司，组建新的后勤管理处以后，后勤服务改革进一步深化。

总结分析学院内部分配制度改革，可以明显的看到由于此项举措所带来的巨大变化，那就是人人勇挑重担，工作兢兢业业，乐于吃苦，甘于奉献的良好局面已经形成。这必将成为学院今后加快发展的强大动力，对学院办成全国知名的高职示范性院校有积极地推动作用。

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